Peut-on refuser de former un collègue au travail ?

“Je déteste former de nouveaux employés !” est une lamentation et un mantra que beaucoup de travailleurs talentueux expriment.

Le refus de former un collègue au travail lorsque votre niveau de compétences dépasse celui de vos pairs, est possible ?

De même, pouvez-vous refuser de former quelqu’un au travail lorsque votre patron attend de vous que vous partagiez des talents que vous avez appris en dehors de l’organisation ?

Certains travailleurs talentueux se sentent démoralisés lorsque leur supérieur attend d’eux qu’ils partagent des compétences durement acquises, par principe. Cela devient particulièrement frustrant lorsqu’on vous demande de former vos pairs sur une expertise que vous avez acquise dans l’industrie ou sur des certifications professionnelles que vous avez obtenues sans le soutien de votre employeur.

Vous avez investi du temps et des efforts dans l’apprentissage de nouveaux talents. Votre patron attend de vous que vous partagiez avec les autres les secrets de votre avantage concurrentiel.

Plutôt que de proclamer “Je déteste former les nouveaux employés”, réfléchissez aux questions ci-dessous et évaluez vos options.

1.Quel type de formation est nécessaire ?

La première chose à considérer est la nature de la demande de formation. Le temps et l’expertise nécessaires pour former un nouvel employé sur la façon de pointer, d’établir ses identifiants de connexion en ligne ou d’apprendre à régler l’alarme de sécurité diffèrent grandement de ce que vous devez faire pour l’aider à effectuer des tâches plus complexes.

Confirmez avec votre superviseur ce que l’entreprise attend de vous. Si votre lieu de travail a une culture où les demandes ont tendance à évoluer vers des engagements plus importants et plus longs, documentez la demande initiale afin d’en avoir une trace.

La formation doit-elle faire partie de l’intégration des nouveaux employés ? Un autre service est-il mieux placé pour répondre à une demande de cette nature ?

Ces questions, et d’autres, peuvent nécessiter des réponses claires afin de garantir que la demande est conforme aux politiques de l’entreprise.

2.Quel est le temps à consacrer à la formation ?

Lorsqu’on vous demande ou qu’on vous ordonne de former un collègue, tenez compte du temps que cela implique. Si votre supérieur apprécie votre expertise, il devrait accepter votre estimation du temps nécessaire à la session.

Cette formation prendra-t-elle quinze minutes, une heure ou plus d’une journée ? Cette tâche supplémentaire vous oblige-t-elle à accomplir toutes les autres tâches qui vous sont confiées ce jour-là sans prolongation ni aide supplémentaire ?

N’oubliez pas que le nouvel employé peut être lent à apprendre. Ce que vous savez faire instinctivement peut lui sembler être un casse-tête difficile.

Si l’on peut raisonnablement s’attendre à ce que vous consacriez un peu de temps à la formation d’un nouveau collègue, il n’est ni pratique ni raisonnable de vous demander de faire un bilan complet de vos compétences.

Documentez soigneusement votre temps afin que votre superviseur ne vous pénalise pas. Une faveur demandée peut devenir une faveur oubliée lorsque vous passez trop de temps à former et à corriger les erreurs des autres et pas assez à vos propres tâches.

Si l’on vous demande de réapprendre une compétence pour la énième fois, tenez des statistiques afin que votre patron sache que vous êtes une personne qui résout les problèmes plutôt qu’un accumulateur de connaissances.

3.Quels types de connaissances cette formation couvre-t-elle ?

Réfléchissez à la différence entre les connaissances exclusives propres à l’entreprise et les connaissances communes qui ne dépendent pas de l’endroit précis où vous travaillez.

Pouvez-vous refuser de former quelqu’un sur son lieu de travail s’il s’agit de compétences ou de pratiques propres à l’entreprise dans le cadre d’un métier étroitement défini ? Probablement pas.

Cependant, si vous avez une expertise dans une compétence, un processus ou une application logicielle – telle qu’une base de données ou un tableur – qui n’a pas été développée par ou spécifiquement pour votre employeur, vous devriez avoir une plus grande latitude pour décider de votre niveau d’implication.

Par exemple, si vous avez payé de votre poche pour obtenir des certifications ou des titres professionnels, le fait que l’on attende de vous que vous formiez d’autres personnes à cette expertise peut dépasser les limites de l’éthique ou du confort.

Au lieu de jouer le rôle de formateur, vous pourriez suggérer les ressources disponibles au cas où ils souhaiteraient approfondir ces connaissances.

En outre, ce n’est pas parce qu’une personne apprend une compétence qu’elle est la personne la plus qualifiée pour l’enseigner.

4.L’exécution de cet acte offre-t-elle au formateur un atout de négociation ?

Considérez votre rôle d’expert en la matière (EM) comme une force plutôt que comme un fardeau.

Si l’on attend de vous que vous partagiez des connaissances que vous avez apprises pendant votre temps libre, déterminez si vous pouvez négocier vos talents.

Votre employeur pourrait peut-être vous récompenser en vous accordant un congé de développement professionnel ou en vous offrant une autre formation pour développer vos compétences.

Ces possibilités de formation des formateurs augmentent votre valeur pour l’organisation, puisque votre présence signifie qu’elle n’a pas besoin d’engager un consultant extérieur.

Accepter ce rôle peut également vous offrir une monnaie d’échange pour une augmentation ou une promotion. Plutôt que de grogner : “Je déteste former les nouveaux employés”, informez la direction de la valeur que vous offrez en devenant une ressource constante pour l’entreprise.

En tant que personne de référence, faites valoir que vos compétences et votre capacité à les partager avec d’autres permettent à l’entreprise d’économiser une somme importante qui serait autrement nécessaire pour la formation.

Si vous recevez une réponse insatisfaisante aux arguments de négociation que vous pouvez tirer de vos talents de PME, envisagez d’autres options en dehors de votre employeur.

5.Cette formation peut-elle renforcer la camaraderie entre collègues ?

Dans une culture de type “water-cooler”, ceux qui thésaurisent égoïstement les informations et les connaissances ont peu d’alliés.

Les éloges et le soutien de vos pairs peuvent jouer un rôle dans l’obtention d’une promotion ou d’une augmentation dans de nombreuses entreprises, y compris celles qui ont mis en place des évaluations par les pairs. Devenir la personne de référence présente des avantages si votre formation donne confiance à vos collègues.

Comment pouvez-vous refuser de former un collègue qui pourrait devenir un allié par la suite ? Cette personne a peut-être des talents inconnus ou inexploités et vos efforts pour l’enseigner ou la guider dès qu’elle franchit la porte pourraient porter leurs fruits à l’avenir.

Cependant, n’oubliez pas que vous ne devez jamais partager tous vos talents et secrets. Gardez-en quelques-uns en réserve afin de toujours conserver l’aura de PME auprès de vos pairs.

6.Existe-t-il des options de consultation ou de contrat indépendant ?

Pouvez-vous refuser de former quelqu’un au travail tout en considérant vos compétences comme une ressource inexploitée commercialisable ?

Pour ceux qui ont l’esprit d’entreprise, une autre voie pour la formation des PME peut consister à commercialiser leurs compétences qui ne sont pas la propriété d’un employeur spécifique ou qui ne sont pas la propriété intellectuelle de l’entreprise en agissant en tant que consultant ou entrepreneur indépendant.

Il peut s’agir d’une formation en personne ou virtuelle, sur votre temps libre. Ceux qui sont à l’aise avec un style de rédaction technique approprié au domaine peuvent également envisager de rédiger des articles basés sur les connaissances ou des guides pratiques.

Ces options peuvent ne pas être disponibles pour certaines personnes. Les entités privées peuvent avoir des clauses de non-concurrence qui empêchent les employés de mettre à profit leurs compétences en tant qu’entrepreneurs indépendants, de peur que des concurrents ne profitent de leurs talents.

Vous devez également vérifier si votre employeur vous oblige à déclarer toute activité extérieure.

Par exemple, de nombreux employés du secteur public (tels que les professeurs et le personnel des écoles ou des universités publiques) doivent obtenir l’autorisation d’exercer des activités extérieures afin de s’assurer que toute rémunération n’entre pas en conflit avec l’intérêt public.

7.Ces talents peuvent-ils ouvrir de nouvelles portes ?

Au-delà de l’élargissement de votre portefeuille et du renforcement de votre confiance, demandez-vous si les compétences que vous apportez en tant que formateur ne devraient pas vous inciter à réévaluer votre situation professionnelle actuelle.

Peut-être qu’une partie de la frustration que vous rencontrez va au-delà de cette demande et fait partie d’une insatisfaction plus large concernant votre emploi actuel.

Il se peut que vous considériez vos talents nouvellement reconnus comme un handicap au moment où vous recevez la demande.

En réalité, cette reconnaissance de vos talents s’avère être un atout qui peut avoir des débouchés au-delà de votre employeur actuel.

Explorez vos options. Célébrez les compétences que vous avez et le potentiel qu’elles peuvent apporter dans un cadre différent.

Bientôt, vous vous retrouverez peut-être en train de suivre une petite formation en tant que nouvel employé dans un environnement plus gratifiant !